Внутри — инструменты, метрики, частые ошибки и кейсы российских компаний.
Внутри — инструменты, метрики, частые ошибки и кейсы российских компаний.
- согласование с рыночными стандартами;
- использование данных и аналитики;
- прозрачность критериев и регулярный пересмотр условий;
- связь вознаграждения с бизнес-результатами.
- признание и празднование достижений;
- благодарности;
- вовлечение сотрудников в принятие решений;
- cоздание сообществ внутри компании.
- прозрачность карьерного роста и ожиданий;
- развитие навыков;
- адаптация к изменениям;
- рост мотивации и вовлечённости.
- На 1:1 вы можете обсуждать цели, задачи, развитие и сложности.
- С помощью обратной связи — получать всестороннюю картину.
- структурированные командные встречи с открытыми вопросами;
- программы наставничества;
- планирование преемственности.
- программы поддержки ментального здоровья;
- организация хобби и досуга;
- автоматизация процессов;
- дополнительные дни отпуска.
- делегирование ответственности;
- вовлечение в стратегические задачи;
- поддержка креативности и инноваций;
- сложные задачи на вырост.
- гибкий график и удалённая работа;
- геймификация и «ачивки»;
- корпоративные челленджи и командные активности;
- покрытие расходов на терапию.
- Сформировать сильный кадровый резерв.
- Развить у сотрудников компетенции, созвучные стратегическим задачам.
- Вырастить мотивацию и вовлечённость.
- Минимизировать текучесть ключевых специалистов.
- Повысить производительность.
- Стимулировать инновации.
- Укрепить бренд работодателя.
Модуль TMS-системы | Ключевой функционал | Выгода для бизнеса |
Рекрутинг (ATS) | Автоматизация поиска и отбора кандидатов, публикация вакансий | Ускоряет найм, повышает качество, снижает затраты |
Адаптация | Обеспечение новых сотрудников ресурсами для быстрого вхождения | Ускоряет интеграцию, повышает удержание |
Оценка эффективности | Мониторинг продуктивности, постановка целей, обратная связь | Повышает мотивацию, выявляет зоны развития |
Обучение (LMS) | Организация обучения, развитие компетенций | Увеличивает квалификацию, снижает затраты на обучение |
Карьерное планирование | Формирование кадрового резерва, управление развитием карьеры | Планирование потребностей, удержание специалистов |
Основные обязанности:
- подбор и оценка кандидатов;
- разработка программ адаптации и обучения;
- формирование и реализация talent-стратегии;
- управление программами карьерного роста;
- анализ кадрового потенциала — внутри и вовне.
- HiPo (High Potential) — специалисты с высоким потенциалом роста, способные осваивать новые роли и готовые учиться лидерству.
- HiPro (High Professional) — эксперты, которые демонстрируют отличные результаты в текущей роли. Исследования показывают, что далеко не все такие специалисты эффективны при переходе на новую должность.
Критерий | HiPo (High Potential) | HiPro (High Professional) |
Основной фокус | Потенциал для роста | Высокие результаты в текущей роли |
Текущая результативность | Средняя или высокая, но главное — способность к обучению | Стабильные и высокие результаты |
Потенциал роста | Высокий, способны освоить новые роли и сферы | Ограниченный, не готовы к резкому продвижению |
Примеры сотрудников | Перспективные менеджеры проектов, потенциальные лидеры команд | Специалисты с глубокими специфическими знаниями |
Стратегия работы | Инвестировать в развитие, обучение, лидерские программы | Поддерживать мотивацию и углублять hard skills |
Метрика | Формула расчёта | Что показывает | Отраслевой бенчмарк |
Retention Rate | (Сотрудники на конец периода / Сотрудники на начало периода) * 100% | Доля оставшихся сотрудников | 85%+ в IT |
Turnover Rate | (Уволившиеся за период / Среднее количество сотрудников) * 100% | Текучка персонала | 15−20% в медиа |
Talent Turnover Rate | (Ушедшие ключевые сотрудники / Среднее количество ключевых) * 100% | Текучка талантов | Ниже 10% |
Ошибка | Как правильно |
Продвигать лучшего технического специалиста в менеджеры без подготовки | Оценивать управленческий потенциал отдельно и обучать лидерским навыкам как новым компетенциям |
Игнорировать индивидуальные потребности развития | Составлять ИПР с менторством и коучингом для поддержки роста |
Не планировать преемственность | Прицельно готовить сотрудников к ключевым ролям |
Недостаточно оценивать компетенции | Проводить оценку 360 |
Подходить к развитию бессистемно | Внедрять программы обучения, тимбилдинга, наставничества |
Не давать своевременный фидбэк | Организовывать регулярную, конструктивную обратную связь |
Игнорировать автоматизацию | Использовать цифровые решения для найма и развития талантов |
Фокусироваться только на текущих навыках | Оценивать потенциал роста, создавать возможности для развития |
Определите личность вашего бренда за 5 шагов
Поделимся бесплатным гайдом о том, как создать сильную связь с брендом через человеческие черты и определить его личность за 5 шагов
Спасибо!
Вы успешно подписались.
На вашу почту придет письмо с подтверждением.
