Employer brand: как помочь соискателям выбирать именно вас

Это образ компании, который собирает в себе уникальные черты корпоративной культуры, индивидуальность команды, а также сильные стороны организации, которые ценят сотрудники.

Неважно, на какой стадии развития находится компания: если вы хотите привлекать новые таланты и собрать сильную команду, нужно уделять время созданию и продвижению бренда. Для этого не всегда нужен отдельный сотрудник, который фокусируется на Employer branding. Команда может повысить узнаваемость бренда и общими силами.

Идти в молодую и незнакомую компанию для соискателей — это определённый риск. Дело не только в статусе: потенциальным сотрудникам ещё до собеседования важно понимать, какие ценности транслирует компания, и что о ней говорят.

Эти активности помогли построить сильный бренд работодателя и повысить нашу узнаваемость на рынке. Спустя 3 месяца мы стали получать больше анкет от соискателей, а конверсия нашего проактивного поиска повысилась — кандидаты стали с большим интересом рассматривать наши вакансии.

Обычно под EVP подразумевают материальные вещи, например, компенсацию, годовой бонус, страховку. На самом деле EVP — это комбинация материальных и менее осязаемых преимуществ, которые сотрудники получают взамен их вклада в развитие компании.

Часто компании забывают, что у них много бенефитов, которые нельзя измерить. Например, возможность работать над уникальным продуктом, быстрый карьерный рост, свобода действий и возможности развития определенных скиллов.

В Airtame при создании коммуникации для employer brand мы опирались на сильную команду, которая строила инновационный продукт с нуля. В ней у каждого была возможность принять активное участие в процессе разработки. Компания была уникальным местом, где все сотрудники могли высказать свое мнение, а менеджмент компании всегда был готов выслушать новые идеи.

Я всегда использую EVP в коммуникации, чтобы подчеркнуть ценность сотрудников и показать им, что компания даёт что-то взамен за их отличную работу. Определить EVP достаточно просто даже в разговоре с коллегами: что они любят в работе и почему считают, что компания классная? Например, в агентстве SETTERS наверняка многие выделят креативность, возможность реализовать себя в масштабных проектах с крупными компаниями, и делать то, что ещё никто не делал на рынке.

Для построения бренда работодателя важно понимать, какие уникальные черты выделяют вашу команды и какие сильные стороны есть у бренда. Они и станут вашими точками опору в построении стратегии.

Это не обязательно трудоёмкий и сложный процесс — определить сильные стороны можно, просто задавая правильные вопросы.

Частая ошибка стартапов — отсутствие понимания, чем и как они могут привлекать талантливых сотрудников, потому что по бенефитам они часто уступают крупным компаниям. Как маленький tech стартап может конкурировать с гигантами типа Google? Такому стартапу нужно не конкурировать, а понимать уникальность своей команды и продукта.

Например, в небольшой компании у сотрудников намного больше возможностей повлиять на конечный результат и увидеть его — разве это не крутой бенефит? Понимание сильных сторон поможет составлять более чёткое описание вакансии и привлекать людей с похожими ценностями.

Многие компании попадают в ловушку: работают над стратегией и определением EVP месяцами, но забывают активно выстраивать коммуникацию с соискателями на рынке и в итоге остаются в тени. Делитесь инсайтами компаниями, пока работаете над более стратегическими задачами — несколько деталей о ваших амбициозных проектах и важных событиях в команде только сыграют на руку в построении бренда работодателя.

У меня есть пример стартапа в Копенгагене, где в компании был только фаундер и двое сотрудников. За полгода СЕО собрал команду из 18 человек благодаря тому, что был активным, открытым, много общался с людьми и делился своей страстью к продукту.

Фаундер постоянно рассказывал, как идут дела у его компании, какая у неё миссия, и каких целей он хочет достигнуть. Слушая его, соискатели быстрее понимали, будет ли мэтч, поэтому на собеседования приходили уже потенциальные сотрудники, знакомые с брендом и его ценностями.

Многие компании сократили бюджет на найм, и HR-специалисты стали больше фокусироваться на learning and development — как можно развивать команду, какие навыки необходимы, какие инструменты стоит использовать. В связи с этим активно развивается коучинг и работа с фреймворками, которые помогают специалистам улучшить свой подход к работе.

Искусственный интеллект развивается очень активно, и я уже вижу, как в некоторых командах используют AI-инструменты в рекрутинге. Например, видеоинтервью, где AI определяет различные характеристики людей, основываясь на vision recognition или speech recognition. Также некоторые компании активно используют Chat GPT для написания текстов для вакансий.

У нового поколения совсем другие ценности: они уделяют больше внимание work-life balance, и это влияет на рынок труда и позиционирование компаний. Если хотите оставаться на волне, нужно понимать, как привлекать молодых сотрудников, чем мотивировать их и на чём акцентировать внимание, рассказывая о своём бренде. И уже сейчас HR-сфере обсуждают, как строить сильные команды с сотрудниками из разных поколений.