• Выбрано 0
Просмотры 1677
~ 10 мин

Employer brand: как помочь соискателям выбирать именно вас

Employer brand: как помочь соискателям выбирать именно вас
#Управление
И стартапу, и большой корпорации одинаково важен бренд работодателя. То, как компанию воспринимают соискатели, влияет на возможность бизнеса привлекать и удерживать таланты. О том, на что опираться при выстраивании employer brand, рассказала Александра Проценко, основатель Recrue — рекрутингового агентства, специализирующегося в подборе IT персонала.

Александра Проценко
Основатель Recrue
И стартапу, и большой корпорации одинаково важен бренд работодателя. То, как компанию воспринимают соискатели, влияет на возможность бизнеса привлекать и удерживать таланты. О том, на что опираться при выстраивании employer brand, рассказала Александра Проценко, основатель Recrue — рекрутингового агентства, специализирующегося в подборе IT персонала.

Александра Проценко
Основатель Recrue

— Что такое Employer branding?
Это образ компании, который собирает в себе уникальные черты корпоративной культуры, индивидуальность команды, а также сильные стороны организации, которые ценят сотрудники.
Неважно, на какой стадии развития находится компания: если вы хотите привлекать новые таланты и собрать сильную команду, нужно уделять время созданию и продвижению бренда. Для этого не всегда нужен отдельный сотрудник, который фокусируется на Employer branding. Команда может повысить узнаваемость бренда и общими силами.
Идти в молодую и незнакомую компанию для соискателей — это определённый риск. Дело не только в статусе: потенциальным сотрудникам ещё до собеседования важно понимать, какие ценности транслирует компания, и что о ней говорят.
  • У меня есть отличный пример с компанией Airtame, где я отвечала за подбор персонала. Когда я пришла туда, о проекте ещё мало кто знал на рынке. Но мы предприняли много усилий, чтобы изменить позицию бренда — делились инсайтами о компании в социальных сетях, принимали активное участие в локальных мероприятиях, улучшали процесс интервью, выстраивали коммуникацию с нашими кандидатами.
Эти активности помогли построить сильный бренд работодателя и повысить нашу узнаваемость на рынке. Спустя 3 месяца мы стали получать больше анкет от соискателей, а конверсия нашего проактивного поиска повысилась — кандидаты стали с большим интересом рассматривать наши вакансии.

— Как построить эффективный employer brand?
1
Определить EVP — Employee Value Proposition
1
Определить EVP — Employee Value Proposition
Обычно под EVP подразумевают материальные вещи, например, компенсацию, годовой бонус, страховку. На самом деле EVP — это комбинация материальных и менее осязаемых преимуществ, которые сотрудники получают взамен их вклада в развитие компании.
Часто компании забывают, что у них много бенефитов, которые нельзя измерить. Например, возможность работать над уникальным продуктом, быстрый карьерный рост, свобода действий и возможности развития определенных скиллов.
В Airtame при создании коммуникации для employer brand мы опирались на сильную команду, которая строила инновационный продукт с нуля. В ней у каждого была возможность принять активное участие в процессе разработки. Компания была уникальным местом, где все сотрудники могли высказать свое мнение, а менеджмент компании всегда был готов выслушать новые идеи.
Я всегда использую EVP в коммуникации, чтобы подчеркнуть ценность сотрудников и показать им, что компания даёт что-то взамен за их отличную работу. Определить EVP достаточно просто даже в разговоре с коллегами: что они любят в работе и почему считают, что компания классная? Например, в агентстве SETTERS наверняка многие выделят креативность, возможность реализовать себя в масштабных проектах с крупными компаниями, и делать то, что ещё никто не делал на рынке.
Для построения бренда работодателя важно понимать, какие уникальные черты выделяют вашу команды и какие сильные стороны есть у бренда. Они и станут вашими точками опору в построении стратегии.
2
Выделить сильные стороны бренда
2
Выделить сильные стороны бренда
Это не обязательно трудоёмкий и сложный процесс — определить сильные стороны можно, просто задавая правильные вопросы.
Частая ошибка стартапов — отсутствие понимания, чем и как они могут привлекать талантливых сотрудников, потому что по бенефитам они часто уступают крупным компаниям. Как маленький tech стартап может конкурировать с гигантами типа Google? Такому стартапу нужно не конкурировать, а понимать уникальность своей команды и продукта.

Например, в небольшой компании у сотрудников намного больше возможностей повлиять на конечный результат и увидеть его — разве это не крутой бенефит? Понимание сильных сторон поможет составлять более чёткое описание вакансии и привлекать людей с похожими ценностями.
  • Начинайте рассказывать о бренде, используя разные каналы коммуникации вне зависимости от того, готов ваш EVP или нет.
Многие компании попадают в ловушку: работают над стратегией и определением EVP месяцами, но забывают активно выстраивать коммуникацию с соискателями на рынке и в итоге остаются в тени. Делитесь инсайтами компаниями, пока работаете над более стратегическими задачами — несколько деталей о ваших амбициозных проектах и важных событиях в команде только сыграют на руку в построении бренда работодателя.
3
Не забывать о нетворкинге
3
Не забывать о нетворкинге
У меня есть пример стартапа в Копенгагене, где в компании был только фаундер и двое сотрудников. За полгода СЕО собрал команду из 18 человек благодаря тому, что был активным, открытым, много общался с людьми и делился своей страстью к продукту.
Фаундер постоянно рассказывал, как идут дела у его компании, какая у неё миссия, и каких целей он хочет достигнуть. Слушая его, соискатели быстрее понимали, будет ли мэтч, поэтому на собеседования приходили уже потенциальные сотрудники, знакомые с брендом и его ценностями.

— Какие ошибки в общении с кандидатами негативно влияют на имидж бренда?
  • Не ценить время соискателей
    Очень часто компании не продолжают коммуникацию с кандидатами, которые отправили резюме или даже прошли собеседование. Если вы не цените время талантов и забываете вернуться к ним после интервью, это легко может разрушить имидж компании на рынке, потому что обычно люди охотно делятся фидбеком со своим кругом общения.
  • Не ценить время соискателей
    Очень часто компании не продолжают коммуникацию с кандидатами, которые отправили резюме или даже прошли собеседование. Если вы не цените время талантов и забываете вернуться к ним после интервью, это легко может разрушить имидж компании на рынке, потому что обычно люди охотно делятся своим негативным фидбеком со своим кругом общения.
  • Не уделять внимание комфорту кандидатов во время подбора
    Помните, что не только ваша компания нужна кандидатам, но и они нужны вам. Для тех, кто попал в процесс отбора и интервью, очень важно убедиться, что они получают максимально комфортный опыт. Если вы создадите такую среду в процессе общения, то даже после отказа соискатели могут стать амбассадорами вашего бренда и будут готовы делиться своим положительным опытом взаимодействия с вами в профессиональном сообществе.
  • Не уделять внимание комфорту кандидатов во время подбора
    Помните, что не только ваша компания нужна кандидатам, но и они нужны вам. Для тех, кто попал в процесс отбора и интервью, очень важно убедиться, что они получают максимально комфортный опыт. Если вы создадите такую среду в процессе общения, то даже после отказа соискатели могут стать амбассадорами вашего бренда и будут готовы делиться своим положительным опытом взаимодействия с вами в профессиональном сообществе.
  • Долгий этап подбора
    Очень часто компания проводит слишком много тестирований и интервью с разными руководителями. Это не помогает в отборе, а только усложняет процесс и опыт общения кандидата с вами. Чем больше этапов отбора, тем больше вероятность упустить хорошего специалиста.
  • Долгий этап подбора
    Очень часто компания проводит слишком много тестирований и интервью с разными руководителями. Это не помогает в отборе, а только усложняет процесс и опыт общения кандидата с вами. Чем больше этапов отбора, тем больше вероятность упустить хорошего специалиста.

— Какие тренды ждать в сфере в HR в ближайшие годы?
  • Обучение и развитие
  • Обучение и развитие
Многие компании сократили бюджет на найм, и HR-специалисты стали больше фокусироваться на learning and development — как можно развивать команду, какие навыки необходимы, какие инструменты стоит использовать. В связи с этим активно развивается коучинг и работа с фреймворками, которые помогают специалистам улучшить свой подход к работе.
  • AI
  • AI
Искусственный интеллект развивается очень активно, и я уже вижу, как в некоторых командах используют AI-инструменты в рекрутинге. Например, видеоинтервью, где AI определяет различные характеристики людей, основываясь на vision recognition или speech recognition. Также некоторые компании активно используют Chat GPT для написания текстов для вакансий.
  • Ориентир на новое поколение
  • Ориентир на новое поколение
У нового поколения совсем другие ценности: они уделяют больше внимание work-life balance, и это влияет на рынок труда и позиционирование компаний. Если хотите оставаться на волне, нужно понимать, как привлекать молодых сотрудников, чем мотивировать их и на чём акцентировать внимание, рассказывая о своём бренде. И уже сейчас HR-сфере обсуждают, как строить сильные команды с сотрудниками из разных поколений.

Как эйчару влиять на достижение бизнес-целей?
О том, как разрабатывать и усилять HR-стратегию компании, повышать эффективность эйчар-функции через цифровые инструменты и создавать человекоцентричную культуру, мы рассказываем на курсе «HR как стратегический партнёр для бизнеса».

Вместе с куратором Аней Пясецкой, опытным HRBP в международном стартапе-единороге, вы пройдёте путь от HR-специалиста до бизнес-партнёра, научитесь выстраивать коммуникацию с топ-менеджментом и помогать бизнесу достигать целей.


О том, как разрабатывать и усилять HR-стратегию компании, повышать эффективность эйчар-функции через цифровые инструменты и создавать человекоцентричную культуру, мы рассказываем на курсе «HR как стратегический партнёр для бизнеса».

Вместе с куратором Аней Пясецкой, опытным HRBP в международном стартапе-единороге, вы пройдёте путь от HR-специалиста до бизнес-партнёра, научитесь выстраивать коммуникацию с топ-менеджментом и помогать бизнесу достигать целей.