Какие сложности ждут команду HR и как преодолеть их в партнёрстве с бизнесом?

Уже непонятно, какая аббревиатура для концепции мира актуальна — BANI, VUCA, SHIVA. Но сейчас время продемонстрировать мягкую силу лидерства — и это новая роль эйчара.

Пришло осознание, что нужно по-другому выстраивать процесс взаимодействия — время повернуться лицом к людям. Это переосмысление или пересборка функции HR-организации. Ключевой момент — человекоцентричность в процессах, фокус на благополучии сотрудников и ментальном здоровье, чтобы помогать сотрудникам оставаться эффективными.

На HR сильно повлияли события в мире — с одной стороны они дали нам возможности, с другой больше ответственности. Это то, из-за чего страдают мои коллеги. Некоторые оказались не готовы к переменам и ждали быстрых решений от бизнеса — это привело к тому, что многие HR-команды уже третий год в состоянии «бежим без остановки».

Мало того, что меняются ожидания бизнеса, финансовое положение компании, так ещё и расширяется география сотрудников. И чтобы оставаться ликвидным на рынке HR, нужно разбираться в вещах, которые казалось, никогда не потребуются.

Ещё одна сложность у эйчаров: они выстраивают well-being программы для других, но мало занимаются своим состоянием. И это важный тренд — создавать платформу для хорошего самочувствия не только для сотрудников компании, но и для себя.

Вызов для бизнеса — работать с поколением Z. Для них важен work-life-balance и они не выстраивают свою жизнь только вокруг работы. И здесь задача команды HR помочь адаптироваться людям, чтобы достигать целей бизнеса максимально эффективно.

Долгое время была гипотеза, что со всеми мировыми событиями прекратится уже привычный формат, когда маркет работодателей вынужден подстраиваться под требования сотрудников. Но сейчас кажется, что ничего не изменилось и нам по-прежнему нужно создавать условия, чтобы заинтересовать высокоэффективных и профессиональных специалистов.

HR Business Partner — это как scrum мастер, он отвечает за эффективное взаимодействие, чтобы достигать общих результатов.

Важно быть интегративным T-shape специалистом, который смотрит комплексно на ситуацию, человека и функцию, при этом понимая, что иногда людям нужно дать прожить опыт самостоятельно.

Мне кажется, что позиция HR BP перестанет быть нужна, когда руководители смогут забрать на себя их функции, научиться онбордить, увольнять, проводить беседы как коуч. Или когда весь этот процесс станет интуитивно понятным. При покупке продукции Apple нам не требуется менеджер, который объяснит как ей пользоваться. Для меня это та же история — процесс выстроен настолько идеально, что HR-специалист уже не потребуется.

Ключевое в отношениях — понимание, что у каждого есть свои цели и амбиции. Руководитель хочет развивать бизнес и делать это эффективно, а ваша задача помочь ему в этом процессе. Для принципиальных изменений нужно научиться разбираться в особенностях бизнеса. Конечно, вам не нужно уметь кодить, но когда рядом с вами разговаривают коллеги, важно понимать, о чём идет речь.

Если вы совершенно не погружаетесь задачу и контекст, будет очень сложно выстроить эффективные отношения. Напомню, что бизнес разговаривает на языке цифр. Не думайте, что со стороны и так видно, что вы крутой специалист — регулярно показывайте как ваши решения повлияли на метрики, важные для руководителя.

Если эйчар 10 лет назад — это что-то про создание атмосферы в команде и хорошее настроение, то сейчас это конкретно про метрики и принятие решений на их основе. Поэтому, чтобы оценить свою эффективность нужно понимать зоны ответственности и уметь анализировать показатели: какие есть бизнес цели, какие люди нужны для их выполнения, какие инструменты нужны эйчар, чтобы закрыть эти позиции.

HR Business Partner — стратег, который умеет работать с цифрами и разговаривать об этом с бизнесом.

Все мы можем оказаться в такой ситуации, что на собеседовании было одно, а в реальности — другое. Но функция эйчар — транслировать культуру компании, и поэтому здесь ответила бы себе на вопрос: смогу ли я разделять ценности такого работодателя?

А если посмотреть на какие-то неприятные ситуации, которые вынуждают, к примеру, сократить штат, то здесь задача HR сделать это максимально этично. От вас зависит отношение сотрудников к компании и её дальнейшая репутация на рынке.