Data-Driven в HR: как помочь бизнесу принимать решения

Полностью подход называется data-driven decision making. Это метод, который помогает бизнесу принимать решения, основываясь на реальных показателях, а не на интуиции и личных ощущениях команды. Data-driven можно использовать при разработке различных стратегий, финансовых планов и в том числе в работе целых HR-отделов.

Эйчарам data-driven помогает понять, в чём нуждаются сотрудники и бизнес сейчас. С ним становится легче увидеть проблемные места, проанализировать ситуацию в команде и предложить решения. Например, руководителям может казаться, что компания полностью устраивает сотрудников, потому что команда тепло и близко общается. И только опросы и анализ помогут выяснить, что сотрудникам не хватает социальной поддержки — ДМС, премий, корпоративных мероприятий.

Каждая компания сама решает, какие показатели для неё важны в конкретный момент времени. Здесь нет универсального подхода. Но есть три базовые HR-метрики, которые нужно уметь высчитывать:

Прежде чем спешить посчитать всё на свете, вместе с CEO и руководителями обсудите, какие HR-метрики вы возьмёте в фокус. Для этого нужно обозначить ключевые направления работ, присвоить им метрики и определить оптимальные показатели для этих метрик.

Часто один и так измеряемый процесс может служить фактором, который влияет на другой измеряемый процесс. Вот пример такого кейса: в вашей компании высокая потребность в офис-менеджере, HR-отдел закрывает вакансию достаточно быстро, за 2−3 недели. При этом, на позиции высокая текучка. Нужно разбираться: почему происходит такое противоречие?

Получается, что вроде рекрутинг работает классно, но в команде сотрудник не держится. Можно предположить, что вы круто продаёте вакансию офис-менеджера, но не тем людям. Следовательно, нужно поменять тело вакансии и пересобрать портрет идеального кандидата. Можно также провести exit-интервью со всеми прошлыми сотрудниками на позиции и выяснить, где их ожидания разбивались о реальность. А еще круто в описании вакансии формулировать антиреференсы —то, чего точно не будет в списке задач.

В этом примере мы смотрели на такие метрики, как стоимость закрытия вакансии и срок жизни и возобновляемость вакансии, и миксовали их с процентом соответствия задачи «вакансия/реальность».

Метрики никогда не существуют самостоятельно — за ними всегда стоят факторы влияния. Сами по себе метрики как бы доставляют вам коробку данных, но распаковывать и собирать паззл вам нужно самостоятельно, имея в виду контекст и другие переменные.

Допустим, вы запустили опрос, чтобы узнать топ-5 болей сотрудников по мнению руководителей отделов. Если по результатам из всех 5 предложенных болей лидирует уровень зарплат, это не значит, что повышение окладов всей команды решит проблему. Вопрос вот в чём: какое количество руководителей придаёт меньшее значение другим болям?

Например, вы знаете, что есть ещё NPS сотрудников, проблемы с грейдированием, проблемы с повышениями, но руководители поставили на первое место уровень зарплат. Здесь HR может сделать несколько выводов:

Сложнее всего анализировать противоречия — это сопоставляемые данные из ответов на зеркальные вопросы. Например, вы хотите усилить фактор удержания сотрудников и оценить влияние и уровень конфликтов в компании. Можно задать прямой вопрос: «Оцените уровень конфликтности команды» и попросить оценить по десятибалльной шкале. Следующий вопрос похож на первый: «Часто ли в вашем коллективе люди конфликтуют друг с другом?» с вариантами «Да» или «Нет». Последний, зеркальный вопрос, звучит так: «Можете ли вы назвать вашу команду бесконфликтной?». Если в трёх вопросах у сотрудника расходятся ответы, мы понимаем, что есть противоречие.

Цель проектирования таких вопросов в том, чтобы с разных сторон зайти в какую-то проблему и позволить сотруднику ответить честно, а не ожидаемо. Увидив противоречия, мы понимаем, что нужно копать глубже и смотреть на соседствующие факторы влияния.

Перекладывать на корпоративную культуру. Я работаю по следующему принципу: авторизирую все имеющиеся артефакты корпкультуры и подбираю для каждого из них свои метрики. Артефакты корпкультуры — это всё, что родилось в результате взаимодействия ваших сотрудников. Это могут быть какие-то корпоративные менеджерские ритуалы, рабочие чаты, стикерпаки в этих чатах, комьюнити по интересам, и так далее.