• Выбрано 0
1 September 2022
Просмотры 1418
~ 10 мин

«Я тебя услышал»: как поддержать работу команды в кризис

«Я тебя услышал»: как поддержать работу команды в кризис
#Управление
Условия неопределённости последних двух лет открывают следующие уровни сложности в игре «Поддержи команду». Чтобы вывести людей из стресса недостаточно похлопывания по плечу — руководителю нужно регулярно прокачивать навык работы с теми вызовами, с которыми сталкивается команда и бизнес.

Вместе с Еленой Скоробогатой — куратором курса «Как управлять командой и собой» — выделили три практики, которые помогут поддержать друг друга и начать лучше работать в сложных ситуациях.

Елена Скоробогатая
Партнёр IKRA Group, ex-стратегический директор Braining Lab, коуч ICF, психолог-консультант
Условия неопределённости последних двух лет открывают следующие уровни сложности в игре «Поддержи команду». Чтобы вывести людей из стресса недостаточно похлопывания по плечу — руководителю нужно регулярно прокачивать навык работы с теми вызовами, с которыми сталкивается команда и бизнес.

Вместе с Еленой Скоробогатой — куратором курса «Как управлять командой и собой» — выделили три практики, которые помогут поддержать друг друга и начать лучше работать в сложных ситуациях.

Елена Скоробогатая
Партнёр IKRA Group, ex-стратегический директор Braining Lab, коуч ICF, психолог-консультант

Практика #1: Хайлайты
Человек — социальное животное, и нам нужны постоянные взаимодействия, чтобы чувствовать себя в стае. Из-за релокации и удалёнки команде всё тяжелее регулярно видеться вживую, а отсутствие тесного контакта со временем вызывает недопонимание, чувство разобщённости и стресс. Вот что можно сделать, чтобы не превратиться в волков-одиночек.
Суть практики
Короткий еженедельный синк для поддержки команды, где вы обсуждаете эмоциональные пики, которые прожил каждый сотрудник.
Алгоритм
Каждый участник по очереди делится самыми сильными впечатлениями недели. Можно попросить сотрудников ответить на эти вопросы:
1
Что было самым сложным для тебя на этой неделе?
2
Что было самым радостным или поддерживающим?
Ответы могут касаться любого аспекта работы, например: «Мне непросто далась защита стратегии перед клиентом, но меня очень зарядил командный штурм по новым фичам». Встреча должна быть пространством, где можно безопасно поделиться любыми переживаниями, получить поддержку и разделить радостные моменты. Пусть сотрудники спрашивают совета, возможно, в команде найдётся человек с релевантным опытом, который будет готов помочь.
Как это помогает
Еженедельный синк поможет каждому сотруднику почувствовать себя услышанным: поделиться эмоциональными переживаниями и получить отклик. Так вы не только закроете потребность в доверительном социальном взаимодействии, но и создадите поддерживающую среду, которая станет опорой в работе команды.

Практика #2: Анализ поля сил
Во время сложных событий мы фокусируемся на себе и своих переживаниях, экономим энергию и начинаем забывать про гигиену своевременного проговаривания проблем. Чтобы разногласия не накапливались и не приводили к более масштабным конфликтам, важно регулярно разбирать всё, что «висит» в воздухе.
Суть практики
Командное обсуждение всего, что мешает работе, и поиск возможных решений проблем. Анализ поля сил можно использовать как полноценный алгоритм для отдельной встречи или внедрить в практику ретроспектив.
Алгоритм
1
Команда делится на две группы. Одна выписывает ТОП-10 мотивирующих факторов в работе, вторая — ТОП-10 демотивирующих. Здесь можно по максимуму использовать формат группового обсуждения — каждый может высказаться, вынести любую идею и поговорить о наболевшем.
2
Команды меняются между собой и дорабатывают списки друг друга. На выходе должно получиться 10 стикеров с мотивирующими факторами и 10 с демотивирующими.
3
Размещаете стикеры на самый обычный график с осями X, Y: удобно использовать магнитную доску, а для удаленного формата — Miro. На оси X располагаете факторы. Затем каждый участник ставит точку по оси Y от 1 до 10, обозначая, насколько сильно каждый фактор влияет на него.
4
Считаете среднее значение по каждому стикеру и обозначаете его точкой на графике. Через все точки проводите линию.
5
Вместе с командой обсуждаете визуализацию графика и экстремумы, то есть самые демотивирующие и мотивирующие факторы.
5
Проводите командный штурм, где обсуждаете, как масштабировать мотивирующие факторы и как убрать или уменьшить силу влияния демотивирующих.
Как это помогает
Анализ поля сил помогает проговорить, сформулировать проблемы и перейти в режим действия. Мы не просто грустим: «Меня это бесит, но с этим ничего нельзя сделать» — мы вместе разрабатываем варианты: «Как сделать так, чтобы это меньше расстраивало и демотивировало?».

Для лидера эта практика ещё и инструмент диагностики. Можно увидеть состояние команды в целом и запросы каждого сотрудника в частности. Главное — не просто подумать над решениями, а сразу составить реалистичный план работы с ними. Из него всем должно быть понятно,
какие решения команда внедряет сейчас, какие — потом, а какие вообще внедрить не получится. И почему.
Заниматься системным развитием команды и учиться эффективно строить рабочие процессы будем с Леной Скоробогатой на курсе «Как управлять командой и собой».

Здесь вы сможете попробовать свои силы в самых трудных управленческих ситуациях — от кризиса до реструктуризации — и собрать инструменты, которые лично вам помогут преодолеть любые сложности в работе с командой.
Заниматься системным развитием команды и учиться эффективно строить рабочие процессы будем с Леной Скоробогатой на курсе «Как управлять командой и собой».

Здесь вы сможете попробовать свои силы в самых трудных управленческих ситуациях — от кризиса до реструктуризации — и собрать инструменты, которые лично вам помогут преодолеть любые сложности в работе с командой.
Практика #3: Благодарность
Социальные поглаживания — это знаки внимания, по которым человек понимает, что его видят, принимают и включают в группу других людей. Не получая позитивного внимания, мы начинаем искать хоть какого-то — манипулировать, проявлять агрессию, саботировать совместные дела.

Самые простой способ поддерживать в команде хороший уровень социальных поглаживаний — развивать культуру благодарности.
Суть практики
Ввести регулярный обмен позитивной обратной связью и научить команду хвалить и благодарить друг друга корректно.
Алгоритм
1
Создайте возможность для регулярного обмена благодарностями: в рамках ретроспектив, еженедельных встреч по проектам, еженедельного треда в общем чате. Например, попросите сотрудников присылать благодарности вам в личку и собирайте их в письмо-дайджест в конце каждой недели. Формат не так важен, главное — сделать его ритуалом и сформировать у команды привычку подмечать хорошие вещи.
2
Проведите с командой обсуждение и тренировку: расскажите, почему важно давать друг другу позитивный отклик, и как это делать корректно.
Как хвалить и благодарить
Доброе слово и кошке приятно, и всё-таки даже благодарность — это тонкое искусство, особенно на работе. Несколько рекомендаций, которые существенно усиливают эффект похвалы:
Говорите искренне
Дежурность комплимента всегда видна. Благодарите за то, что действительно откликается. Если хочется выразить поддержку, но ярких впечатлений нет, попробуйте поисследовать свои ощущения и результат работы. Что вам ценно во взаимодействии? Что вы находите новым и интересным? Что было бы хуже без участия этого человека?
Будьте справедливы
Особенно если отдаёте обратную связь публично. Хвалебные тирады по несущественной задаче одному сотруднику могут задеть того, кто несколько месяцев лезет из кожи вон на большом проекте.

Чтобы никого не демотивировать, оценивайте сотрудников соразмерно вкладу. Если объём работы большой, то обратная связь должна быть более детальной и комплексной. Если дело в небольшой задачке — краткой и ёмкой.
Хвалите конкретно
Конкретизируйте, что именно вам понравилось и за какие навыки, действия или решения вы благодарите. Так адресату будет легче понять свои сильные стороны и забрать похвалу в свою картину мира.

Кроме того, позитивная обратная связь подкрепляет поведение. Чем точнее вы обозначите то, что вызвало в вас отклик, тем выше шансы, что именно это человек станет делать чаще.
Выражайте отношение, а не оценку
Не входите в роль оценщика, особенно если не обладаете экспертным опытом в той области, где работает специалист. Если вы, как менеджер, говорите дизайнеру, что у него хороший макет, тот может испытать внутреннее раздражение: «Как ты можешь оценить, хороший это макет или нет? Ты же не арт-директор!».

Делайте фокус на своём отношении, на мыслях и эмоциях, которые у вас вызывает то, что происходит. В такой форме много теплоты, она укрепляет контакт между людьми.

Ты отлично справился.
Мне нравится с тобой работать над подобными задачами. Я заметил, что за счёт твоей въедливости, всегда получается сильный результат.

Хороший дизайн, коллега.
Я рад, что у нас получилось выполнить работу качественно в такие сжатые сроки. Мне нравится, как глубоко ты погружаешься в бриф.

Как работать с практиками дальше?
После того, как вы попробовали новую практику, обсудите с командой, как она сработала. Вы всегда можете скорректировать формат и частоту взаимодействия, адаптировать под себя или вовсе отменить новый ритуал. В открытом обсуждении таких решений много партнёрства, и это тоже способ поддержать команду — транслировать ей ваше уважение и доверие.
Хотите управлять командой системно?
«Как управлять командой и собой»
Новый поток: с 12 сентября

Прикладная программа для руководителей и тимлидов от Елены Скоробогатой о том, как эффективно работать с командой и находить верные решения, когда всё вокруг меняется.

Внутри курса:
  • Воркшопы и мастермайнды с куратором
  • Работа с вашими кейсами и задачами
  • Спикеры: L&D Lead «Самокат», CEO SETTERS и другие топ-менеджеры