Конструктивная критика — естественная часть рабочего процесса и хорошее подспорье для роста и развития. Но это в теории — а на практике спокойно воспринимать обратную связь получается не всегда.
В чём причина острой реакции на критику, как отличить конструктив от личных претензий и как принимать замечания, чтобы они не расстраивали и не разрушали? Поговорили об этом с психоаналитическим психотерапевтом сервиса «Ясно» Юлией Мануковой.
В чём причина острой реакции на критику, как отличить конструктив от личных претензий и как принимать замечания, чтобы они не расстраивали и не разрушали? Поговорили об этом с психоаналитическим психотерапевтом сервиса «Ясно» Юлией Мануковой.
Конструктивная критика — естественная часть рабочего процесса и хорошее подспорье для роста и развития. Но это в теории — а на практике спокойно воспринимать обратную связь получается не всегда.
В чём причина острой реакции на критику, как отличить конструктив от личных претензий и как принимать замечания, чтобы они не расстраивали и не разрушали? Поговорили об этом с психоаналитическим психотерапевтом сервиса «Ясно» Юлией Мануковой.
В чём причина острой реакции на критику, как отличить конструктив от личных претензий и как принимать замечания, чтобы они не расстраивали и не разрушали? Поговорили об этом с психоаналитическим психотерапевтом сервиса «Ясно» Юлией Мануковой.
Содержание
Как люди обычно реагируют на критику, особенно в рабочей среде?
Каждый человек реагирует на обратную связь по-своему — у всех свой привычный комплект психических защит: от отрицания до рационализации.
Но в среднем реакция болезненная — обида или возмущение.
И это объяснимо. Ещё Фрейд выделял класс первичных влечений: среди них — и потребность в признании со стороны окружающих.
Истоки болезненной реакции часто лежат в нарциссической уязвимости или травме. Она формируется у ребёнка, если значимые взрослые не показывают ему, что он важный, автономный, обладает собственной ценностью. В итоге ребёнок вырастает зависимым от реакций другого, а каждое замечание вызывает глубокое чувство стыда и бьёт по самолюбию. На работе человек особенно уязвим для критики — руководители часто ассоциируются с родительскими фигурами.
Болезненная реакция на критику может быть и отголоском бессознательных идей о собственном всемогуществе. Это тоже идёт из детства. Все действия ребёнка вызывают восхищение, даже если результат посредственный — так принято. И если у человека сильна эта фантазия о всемогуществе, каждое рабочее замечание нарушает его защитное представление о себе, влияет на чувство безопасности.
Истоки болезненной реакции часто лежат в нарциссической уязвимости или травме. Она формируется у ребёнка, если значимые взрослые не показывают ему, что он важный, автономный, обладает собственной ценностью. В итоге ребёнок вырастает зависимым от реакций другого, а каждое замечание вызывает глубокое чувство стыда и бьёт по самолюбию. На работе человек особенно уязвим для критики — руководители часто ассоциируются с родительскими фигурами.
Болезненная реакция на критику может быть и отголоском бессознательных идей о собственном всемогуществе. Это тоже идёт из детства. Все действия ребёнка вызывают восхищение, даже если результат посредственный — так принято. И если у человека сильна эта фантазия о всемогуществе, каждое рабочее замечание нарушает его защитное представление о себе, влияет на чувство безопасности.
Ещё одна частая реакция на критику — отрицание.
Здесь тоже можем сравнить с поведением детей. Когда кто-то спрашивает «Это ты разбил чашку?», ребёнок отвечает «Нет, не я». И не потому, что с ним что-то не так. В этот момент ребёнок чувствует, что над ним нависла угроза, и делает всё, чтобы сохранить свою идентичность, чувство своего «я», которое ещё только начинает формироваться.
Как различить критику и личную оценку?
Часто одно сложно отличить от другого. Особенно если личную оценку подают так, словно это конструктивная критика.
Разница — в целях.
Разница — в целях.
- Цели конструктивной критики — проанализировать ситуацию, глубже посмотреть на процесс, помочь росту и развитию.
Если фокус на работе — разобраны ошибки и предложен пошаговый план действий — то мы можем говорить о конструктивной критике и диалоге.
А если цель — не изучить ситуацию, а обидеть, выместить злобу — то это уже личная оценка. И вместо конструктива на нас обрушиваются сырые необработанные аффекты — реакции, основанные только на эмоциях, не отрефлексированные. Наши границы нарушают, мы чувствуем себя пристыженными и обиженными. Это запутывает: вроде бы мы решаем рабочие вопросы, но ощущаем себя так, словно выясняем личные отношения. При этом сам критикующий мог даже не хотеть нас обидеть — у него что-то случилось, ему плохо, и он срывается.
Когда сотрудник получает от руководителя такой шквал эмоций, он чувствует себя вынужденным эти эмоции контейнировать: перерабатывать и возвращать руководителю в приемлемом виде.
Но критику всё ещё сложно не принимать на свой счёт — даже если мы понимаем, что нас не хотели обидеть. Здесь возвращаемся к нарциссической травме, из-за которой человек всё равно остаётся зависимым от своего внешнего отражения.
А если цель — не изучить ситуацию, а обидеть, выместить злобу — то это уже личная оценка. И вместо конструктива на нас обрушиваются сырые необработанные аффекты — реакции, основанные только на эмоциях, не отрефлексированные. Наши границы нарушают, мы чувствуем себя пристыженными и обиженными. Это запутывает: вроде бы мы решаем рабочие вопросы, но ощущаем себя так, словно выясняем личные отношения. При этом сам критикующий мог даже не хотеть нас обидеть — у него что-то случилось, ему плохо, и он срывается.
Когда сотрудник получает от руководителя такой шквал эмоций, он чувствует себя вынужденным эти эмоции контейнировать: перерабатывать и возвращать руководителю в приемлемом виде.
Но критику всё ещё сложно не принимать на свой счёт — даже если мы понимаем, что нас не хотели обидеть. Здесь возвращаемся к нарциссической травме, из-за которой человек всё равно остаётся зависимым от своего внешнего отражения.
Человек, который получит первый вариант фидбэка, захочет оправдаться. И это естественно — здесь руководитель обобщает: сотрудник точно пропускает не каждый дедлайн. Поэтому важно не оправдываться, а перевести разговор с эмоций на дело: объяснить, с чем связан срыв дедлайна, и уточнить, что именно не так с перфомансом.
Второй вариант фидбэка — конструктивный. После таких слов проще пойти на открытый рабочий диалог и быть в нём искренним.
Второй вариант фидбэка — конструктивный. После таких слов проще пойти на открытый рабочий диалог и быть в нём искренним.
Как научиться не принимать критику близко к сердцу?
Первое — отделять себя от своей деятельности.
Идентифицировать себя через то, чем мы занимаемся, — вполне естественно. Но во время сессии фидбэка важно помнить: сейчас критикуют проект, а не нас. Эта мысль поможет посмотреть на свою работу не изнутри, а со стороны.
Второе — учиться быть неидеальными.
Критика напоминает нам, что мы несовершенны, поэтому её сложно выдерживать. Но мы правда неидеальны — и если это признать, то напряжение, тревога и страх не соответствовать идеалам будут постепенно снижаться. Мы и наша деятельность всегда в процессе изменений. Не может быть всегда хорошо, бывает по-разному.
Как эмоционально подготовить себя к сессии фидбэка, если ощущаешь, что он может быть отрицательным?
Во-первых, напомнить себе, что это разговор двух взрослых людей.
Выражение «сессия фидбэка» даже звучит так, будто мы школьники, которых вызывают к директору. Здесь руководитель и сотрудник несоизмеримы — один маленький, а другой большой.
Но это не так. У руководителя больше полномочий, но во время фидбэк-сессии никого не наказывают и не ставят в угол. Отношения сотрудника и руководителя — это отношения двух взрослых. Не только компания выбирает нас, но и мы её.
Сотрудник, в отличие от ребёнка, может отвечать на критику и отстаивать своё мнение. У него есть компетенции и экспертиза, он приносит пользу и влияет на продукт.
Но это не так. У руководителя больше полномочий, но во время фидбэк-сессии никого не наказывают и не ставят в угол. Отношения сотрудника и руководителя — это отношения двух взрослых. Не только компания выбирает нас, но и мы её.
Сотрудник, в отличие от ребёнка, может отвечать на критику и отстаивать своё мнение. У него есть компетенции и экспертиза, он приносит пользу и влияет на продукт.
Во-вторых, задать себе вопрос «Почему я думаю, что фидбэк будет негативным?»
Возможно, обратная связь будет положительной или даст нам новый опыт, возможность по-другому посмотреть на ситуацию.
Заготавливать фразы и продумывать возможные сценарии перед сессией фидбэка — неоднозначная стратегия. С одной стороны, это поможет не реагировать слишком эмоционально в моменте. С другой — усилит тревогу и напряжение и не даст быстро перестроиться, если разговор пойдёт не по плану.
Заготавливать фразы и продумывать возможные сценарии перед сессией фидбэка — неоднозначная стратегия. С одной стороны, это поможет не реагировать слишком эмоционально в моменте. С другой — усилит тревогу и напряжение и не даст быстро перестроиться, если разговор пойдёт не по плану.
Как использовать негативный фидбэк для своего роста и развития?
Отрицательный фидбэк укрепляет самооценку. Здоровая самооценка формируется, когда человек умеет справляться с негативными ощущениями — чувством слабости, неполноценности, вины.
Негативный фидбэк также помогает смотреть на себя и свои возможности реалистично, учит договариваться с собой и видеть свои сильные и слабые стороны.
Попробуйте отслеживать, как вы реагируете на фидбэк в принципе, что вы при этом чувствуете и какие за этим стоят действия. Это поможет лучше проанализировать свою работу и даже ближе познакомиться с собой.
Ещё конструктивная обратная связь помогает стать более гибким, пластичным и профессионально вырасти. Когда мы уверены, что не можем ошибиться, мы замираем, консервируемся и больше не двигаемся. А развитие происходит через кризисы, спады и ошибки.
Негативный фидбэк также помогает смотреть на себя и свои возможности реалистично, учит договариваться с собой и видеть свои сильные и слабые стороны.
Попробуйте отслеживать, как вы реагируете на фидбэк в принципе, что вы при этом чувствуете и какие за этим стоят действия. Это поможет лучше проанализировать свою работу и даже ближе познакомиться с собой.
Ещё конструктивная обратная связь помогает стать более гибким, пластичным и профессионально вырасти. Когда мы уверены, что не можем ошибиться, мы замираем, консервируемся и больше не двигаемся. А развитие происходит через кризисы, спады и ошибки.
