Привет!
Это экспресс-тест на определение уровня культуры компании по модели спиральной динамики от SETTERS EDUCATION и Manifesta Agency.
Для кого и зачем этот тест
Тест пригодится владельцам среднего и малого бизнеса, HR-специалистам, руководителям. Результаты помогут посмотреть на свою компанию со стороны, увидеть её особенности, сильные стороны и существующие риски.
Время прохождения: ∼ 15 минут
Время прохождения: ∼ 15 минут
Важно: этот тест — не научный инструмент. Он не даст гарантии стопроцентного определения уровня компании, но точно наведёт на размышления. Глубинное понимание требует комплексного анализа, которое включает наблюдение, интервью и изучение реальных управленческих практик.
Узнать больше о классификации по спиральной динамике — в Telegram-канале нашего партнера Manifesta Agency и на бесплатном вебинаре (бонус: вдохновляющие гости и практические советы).
Выберите утверждения, которые лучше всего отражают происходящее в вашей компании:
Результаты
Подсчитайте, ответов какого цвета у вас больше всего. Определите доминирующий и перейдите к соответствующей расшифровке — именно там вы узнаете, какой уровень спиральной динамики преобладает в вашей компании.
Фиолетовый уровень: культура принадлежности
На этом уровне компания воспринимается как большая семья, где важны традиции, стабильность и сплочённость коллектива. Сотрудники ценят поддержку, взаимопомощь и возможность быть частью чего-то большего.
Слоган: «потому что у нас так принято»
Ключевая идея: сохранение традиций, передача опыта, забота о коллективе
Отношения в коллективе: тёплая, семейная атмосфера, чёткая иерархия, высокая лояльность. Если компания крупная, теплая, семейная атмосфера может быть внутри отделов/ команд, а к другими коллегам отношение более формальное, настороженное.
Убеждения сотрудников: «опытные знают, как надо», «наши традиции — лучшие»
Ключевая идея: сохранение традиций, передача опыта, забота о коллективе
Отношения в коллективе: тёплая, семейная атмосфера, чёткая иерархия, высокая лояльность. Если компания крупная, теплая, семейная атмосфера может быть внутри отделов/ команд, а к другими коллегам отношение более формальное, настороженное.
Убеждения сотрудников: «опытные знают, как надо», «наши традиции — лучшие»
Фиолетовый уровень подходит:
- на этапах создания стабильного коллектива
- для компаний, ценящих традиции
- когда нужно укрепить сплочённость и лояльность
Сила фиолетового уровня:
- традиции и стабильность
- семейная атмосфера
- высокая лояльность
- взаимопомощь
Риски: сопротивление изменениям («мы всегда так делали»), деление на «своих» и «чужих», недоверие между отделами, застой
Пример: Boston Beer (Sam Adams) — семейный бизнес с сильными традициями
Красный уровень: культура силы, власти и подвига
Красный уровень проявляется там, где важны контроль и быстрота принятия решений. Это этап, на котором компания или команда добивается успеха через личный авторитет лидера и «победу любой ценой».
Слоган: «потому что я так сказал»
Ключевая идея: контроль, демонстрация силы, победа любой ценой
Отношения в коллективе: конкуренция, подчинение авторитету, управление через страх
Убеждения сотрудников: «побеждает сильнейший», «мир враждебен»
Ключевая идея: контроль, демонстрация силы, победа любой ценой
Отношения в коллективе: конкуренция, подчинение авторитету, управление через страх
Убеждения сотрудников: «побеждает сильнейший», «мир враждебен»
Красный уровень подходит:
- в кризисных ситуациях, когда нужна решительность
- для команд, работающих в условиях высокой конкуренции
- когда требуется быстро мобилизовать коллектив на «подвиг»
Сила красного уровня:
- высокий результат на короткой дистанции
- стремление к лидерству
- умение отстаивать свои интересы
- высокий уровень энергии в команде
Риски: стресс, недоверие, отсутствие стратегического планирования, низкая управляемость — когда каждый руководитель выстраивает свои порядки и правила в подразделении и не позволяет другим вмешиваться
Пример: ранний Uber — агрессивное лидерство и захват рынка
Синий уровень спиральной динамики: культура правил и порядка
Компании синего уровня стремятся к управляемости, порядку и стабильности. Главные ценности — правила, структура и предсказуемость. Здесь закон и дисциплина важнее личных амбиций, а успех определяется не индивидуальными подвигами, а следованием инструкциям и правилам.
Слоган: «потому что таковы правила»
Ключевая идея: чёткие правила, регламенты и ответственность за их исполнение и неисполнение
Отношения в коллективе: каждый знает своё место, решения принимаются согласно уставу/регламенту/описанному бизнес-процессу/SLA
Убеждения сотрудников: «правила превыше всего», «стабильность — это главное», «важно опираться на систему»
Ключевая идея: чёткие правила, регламенты и ответственность за их исполнение и неисполнение
Отношения в коллективе: каждый знает своё место, решения принимаются согласно уставу/регламенту/описанному бизнес-процессу/SLA
Убеждения сотрудников: «правила превыше всего», «стабильность — это главное», «важно опираться на систему»
Синий уровень подходит:
- в крупных организациях, госструктурах, банках, производстве — везде, где важны стабильность, законность и четкость процессов
- при масштабировании бизнеса
- когда нужно исключить хаос и обеспечить предсказуемость
- во времена стабильности
Сила синего уровня:
- правила
- порядок
- стабильность
- предсказуемость
Риски: чрезмерная бюрократия, отсутствие гибкости, «это не входит в мои должностные обязанности», процессы ради процессов. Излишний контроль и бюрократия могут тормозить развитие
Пример: производственный блок Газпром нефти — чёткая иерархия, понятные инструкции на все процессы и описанные стандарты, приоритет стабильности и порядка
Оранжевый уровень спиральной динамики: культура успеха и достижений
Главная ценность оранжевой культуры — успех. Сотрудники нацелены на личные достижения, конкурируют за лучшие показатели, а бизнес ищет способы стать лидером рынка.
Слоган: «чтобы быть первым»
Ключевая идея: победа, эффективность, инновации
Отношения в коллективе: соревновательный дух, конкуренция,
ориентация на KPI
Убеждения сотрудников: «главное — результат», «лучший получает больше», «важна честная победа»
Ключевая идея: победа, эффективность, инновации
Отношения в коллективе: соревновательный дух, конкуренция,
ориентация на KPI
Убеждения сотрудников: «главное — результат», «лучший получает больше», «важна честная победа»
Оранжевый уровень подходит:
- для бизнесов, ориентированных на инновации и эффективность
- в период быстрого роста компании
- высококонкурентных рынков, например сфера финансов, технологий, маркетинг
Сила оранжевого уровня:
- постоянный рост
- эффективность и достижения
- ориентация на цифры
- высокий уровень энергии в команде
Риски: выгорание, обесценивание собственных достижений, внутренние конфликты, потеря моральных ценностей ради KPI. Из-за ориентации на стратегию компания может пропустить новые возможности
Пример: «Сибур Холдинг» — ориентация на эффективность и рост, предпринимательский подход, проактивность и результат; стремление быть первыми на рынке, в создании продуктов. Каждый сотрудник — «дерзатель»
Зеленый уровень спиральной динамики: культура возможностей, смыслов и сообществ
Компании зеленого уровня ценят атмосферу доверия и сотрудничества, стремятся к разнообразию и новым идеям.
Слоган: «потому что нам интересно»
Ключевая идея: радость от работы, возможность проявляться, осознанность, внимание к людям
Отношения в коллективе: горизонтальные, доверительные, каждый может высказаться и быть услышанным
Убеждения сотрудников: «каждый голос важен», «работа должна приносить удовольствие и пользу», «важны не только цели, но и то, как мы их достигаем», «без ошибок нет развития»
Ключевая идея: радость от работы, возможность проявляться, осознанность, внимание к людям
Отношения в коллективе: горизонтальные, доверительные, каждый может высказаться и быть услышанным
Убеждения сотрудников: «каждый голос важен», «работа должна приносить удовольствие и пользу», «важны не только цели, но и то, как мы их достигаем», «без ошибок нет развития»
Зелёный уровень подходит:
- когда для компании важны инновации, постоянное развитие и поиск новых идей, и она готова в это инвестировать
- когда сотрудники в команде полностью обладают нужными профессиональными компетенциями и можно вкладываться в soft-skills без риска для бизнеса
- для команд, переживших кризис или выгорание
- в креативных и человекоцентричных сферах
Сила зеленого уровня:
- сотрудничество, диалог, уважение
- открытость к разнообразию и идеям, постоянный поиск инноваций, готовность к экспериментам
- развитие для всех
- вовлечённость и радость от работы
Риски: размытые цели, затяжные обсуждения, консенсус вместо результата и в целом отсутствие результата
Пример: группа RBI — доверие, отсутствие KPI, решения через диалог, готовность компании инвестировать в развитие сотрудников и создание комфортной среды, в которой люди могут реализовываться
