О чём эфир
О внутреннем бренде команды
Когда команды говорят друг с другом на одном языке, а их ценность для компании прозрачна, бизнес быстрее согласует инициативы и приходит к целям с меньшими издержками.
Что обсудили
Что такое внутренний бренд команды
Как упаковать внутренний бренд юнита, чтобы HR и стейкхолдеры с вами считались
Какие каналы, форматы и ритуалы использовать
Как SETTERS, Додо и бигтех-компании строят прозрачные коммуникации между юнитами
Эксперты
Вероника Ильина
Консультант по коммуникациям, ex-Head of DevRel в Dodo Brands
Екатерина Бычкова
Старший HR-менеджер SETTERS
Ольга Зангиева
Бизнес-психолог и HR-терапевт
Екатерина Семёнова
Исполнительный директор SETTERS EDUCATION, модератор встречи
Нажимая на кнопку, вы разрешаете нам обрабатывать ваши персональные данные
Заполните форму, чтобы получить доступ
Получить запись
Конспект встречи
Как внутренний бренд команды помогает ускорять коммуникации и растить бизнес
Сильный бренд работодателя и налаженная корпоративная культура повышают эффективность компании, влияют на найм и удержание сотрудников. На встрече эксперты обсудили, зачем бизнесу заниматься брендом работодателя, как он связан с командами и где здесь точки роста.
Что такое бренд работодателя
Бренд работодателя — это совокупность ассоциаций, эмоций, состояний и ожиданий. Это не просто красивое определение из учебников, это живое, эмоциональное восприятие, облако тегов, которое отражает, насколько человек хочет быть частью компании, ассоциировать себя с ней.
Образ, к которому мы хотим идти, — это не только то, что пишут о нас в медиа, но и то, что говорят о нас в баре наши кандидаты, сотрудники, бывшие работники.
Нужно следить, чтобы это облако тегов, которое создаётся и выкладывается в медиаресурсы, не разбивалось о то, что внутри. Важно, чтобы HR-бренд, бренд работодателя и бренд бизнеса двигались в одном направлении и складывались в один большой, интересный, полноценный бренд.
Образ, к которому мы хотим идти, — это не только то, что пишут о нас в медиа, но и то, что говорят о нас в баре наши кандидаты, сотрудники, бывшие работники.
Нужно следить, чтобы это облако тегов, которое создаётся и выкладывается в медиаресурсы, не разбивалось о то, что внутри. Важно, чтобы HR-бренд, бренд работодателя и бренд бизнеса двигались в одном направлении и складывались в один большой, интересный, полноценный бренд.
Зачем компаниям инвестировать в развитие бренда работодателя
Сильный бренд работодателя помогает решать сразу несколько бизнес-задач:
- Снижение стоимости найма: бренд помогает привлекать лучших кандидатов быстрее и с меньшими затратами.
- Стабильный реферальный поток: действующие сотрудники активно рекомендуют компанию.
- Повышение удержания и вовлечённости: растёт чувство сопричастности к классному, модному, значимому бренду.
- Улучшение репутации компании на рынке: компанию начинают воспринимать как надежного и привлекательного партнёра не только для сотрудников, но и для клиентов и инвесторов.
- Создание культуры признания: у вас есть площадка, чтобы создавать культуру похвалы и смело рассказывать о результатах.
- Рост метрик и достижение бизнес-целей через культуру.
Как управлять несоответствием ожиданий
Что делать, если внутри компании нам кажется, что всё хорошо, но со стороны всё выглядит иначе? Как управлять ожиданиями и синхронизировать внешний и внутренний образ компании?
- Честно рассказывать о работе и культуре ещё на этапе найма — в том числе и о сложностях.
- Анализировать, как бренд работодателя коммуницирует в разных каналах, и создавать единое позиционирование.
- Использовать обратную связь от сотрудников (exit-интервью, опросы), чтобы вовремя выявлять несоответствия.
- Регулярно актуализировать коммуникационную стратегию с учётом внешних перемен.
Кто отвечает за создание бренда работодателя
Бренд работодателя формируется на разных уровнях — точные зоны ответственности будут зависеть от размера и структуры вашей компании:
- Руководители команд и департаментов — те, кто больше всего в контексте задач, целей и ценностей.
- HR и специалисты по внутренним коммуникациям — сопровождают процессы, предоставляют инструменты, помогают с фасилитацией и обучением.
- Топ-менеджмент и основатели — определяют стратегические ориентиры и задают общий вектор развития.
- Бренд-менеджеры — отвечают за согласованное позиционирование и продвижение.
- Сотрудники — активно формируют культуру через обратную связь и повседневные практики.
Как создать бренд команды: основные шаги
Начинаем с целей и задач:
- Определение задачи («чтобы что?») — понять, зачем нужен бренд команды и какие проблемы он решает.
- Анализ текущей ситуации — выяснить, что сейчас не так с восприятием команды и как это исправить. Здесь важно не только собрать информацию, но и помочь команде лучше узнать саму себя.
- Формирование позиционирования — выбор уникального образа команды, который будет соответствовать задачам и ожиданиям.
- Определение целевой аудитории — кто будет основным получателем коммуникаций (другие команды, руководство, новые сотрудники).
- Разработка коммуникационных каналов и форматов — регулярные рассылки, внутренние мероприятия, фасилитационные сессии, публикации. Всё это повлияет на развитие команд.
- Диагностика и обновление — проводить аудит восприятия и эффективности бренда команды.
Как лучше узнать команду
- SWOT-анализ команды;
- личностные опросники (Hogan Assessment, MBTI, DISC);
- Community Canvas (для формирования общих ценностей и целей);
- Employee Journey Map (карта пути взаимодействия с другими командами).
Как выстроить в команде культуру доверия
В момент перестройки оргструктуры SETTERS было непонятно, куда двигаться дальше. Люди не были знакомы друг с другом и не понимали, что делать. Поднялась тревожность: сотрудником казалось, что они дальше не справятся.
Разрешить конфликты и создать культуру доверия помогли фасилитационные практики. Благодаря им команда более органично приняла изменения и была открыта к тому, чтобы они произошли и повлияли на бизнес-результат.
Разрешить конфликты и создать культуру доверия помогли фасилитационные практики. Благодаря им команда более органично приняла изменения и была открыта к тому, чтобы они произошли и повлияли на бизнес-результат.
Что ещё поможет создать культуру доверия:
- Рассказать команде, о чём они — это помогает снять вопросы, расслабить сотрудников и создать чувство безопасности.
- Заниматься внутренними коммуникациями в компании — это тоже формирует доверие.
- Вводить внутреннее менторство, где каждый поддерживает другого.
- Прозрачно говорить о результатах, даже если получилось не всё.
- Следить, чтобы культура доверия не мешала бизнесу и не стирала грань между рабочими и личными отношениями.
Вопросы от слушателей
«Что делать, если руководитель не встаёт на твою сторону в сложной ситуации, а в компании не сформирована культура прозрачной обратной связи для развития. Где эта честность?»
Ответ
Важно понять, как вы сами можете сделать процесс для себя максимально комфортным и безопасным. Никто в компании не знает лучше вас, как вам лучше. Эта ответственность потом перерастёт в конкретные действия — например, прийти к руководителю и честно сказать, какой способ взаимодействия вам подходит.
Не во всех сферах такая честность возможна — важно искать способы достучаться до руководителя именно в вашей структуре. Например, внедрять новые варианты опросов и обратной связи в качестве эксперимента.
Не во всех сферах такая честность возможна — важно искать способы достучаться до руководителя именно в вашей структуре. Например, внедрять новые варианты опросов и обратной связи в качестве эксперимента.
«Что на первых этапах будет приоритетным в построении корпоративной культуры?»
Ответ
Шаг номер ноль — заручиться поддержкой C-level-руководителей и спросить их, какими мы хотим быть, куда мы ведём бизнес и какой должна быть корпоративная культура, чтобы она помогала компании развиваться.
Корпоративная культура не появляется из облачка. У вас уже есть сотрудники, которые у вас работают и почему-то выбрали вас. Их мнение важнее, чем список идей из чата GPT.
Корпоративная культура не появляется из облачка. У вас уже есть сотрудники, которые у вас работают и почему-то выбрали вас. Их мнение важнее, чем список идей из чата GPT.
FAQ
нас спрашивают
Поговорили о том, что такое корпоративная культура и бренд работодателя и с помощью каких инструментов их развивать, чтобы влиять на вовлечённость сотрудников и метрики бизнеса.
Ещё успели обсудить:
Ещё успели обсудить:
- Зачем компаниям развивать бренд работодателя
- Что делать, если работа в компании не соответствует ожиданиям
- Кто отвечает за создание HR-бренда
- Какие шаги сделать, чтобы создать бренд команды
- Как выстроить в команде культуру доверия
Внутренний бренд компании или команды — это составное понятие, которое помогает понять, как сотрудники, клиенты и партнёры вас воспринимают. В него входят ассоциации, эмоции и ожидания от компании
Она подойдёт руководителям, тимлидам и HR-специалистам, которые каждый день влияют на культуру компании.
Встреча уже завершилась — отправим её запись бесплатно на вашу электронную почту после того, как вы нажмёте на кнопку «Получить запись» и оставите свои контактные данные. Запись останется у вас в доступе навсегда.
На интенсиве «Корпоративная культура: как создать среду для роста и вовлечённости» мы вместе с экспертами разбираемся, как превратить культуру в бизнес-инструмент. По итогам программы у вас будет:
— персональный MindMap корпоративной культуры и план внедрения на 3−6 месяцев;
— прототипы улучшений в HR-процессах и 2−3 инициативы для усиления HR-бренда;
— система мониторинга культуры с метриками и регламентом замеров;
— понимание, как связать культуру с бизнес-показателями и ролями стейкхолдеров.
— персональный MindMap корпоративной культуры и план внедрения на 3−6 месяцев;
— прототипы улучшений в HR-процессах и 2−3 инициативы для усиления HR-бренда;
— система мониторинга культуры с метриками и регламентом замеров;
— понимание, как связать культуру с бизнес-показателями и ролями стейкхолдеров.