• Выбрано 0
20 January 2022
Просмотры 3794
~ 15 мин

Как оценивать и развивать команду: опыт SETTERS и Vectorly

Как оценивать и развивать команду: опыт SETTERS и Vectorly
#Управление

Чтобы уберечь команду от рутины, застоя и выгорания, нужно прокачивать сотрудников как спецов, подмечать сильные стороны и точки роста. Для оценки и мотивации друллег мы в SETTERS тестируем Vectorly.

О том, почему мы выбрали эту платформу, как подключали туда самый большой отдел агентства и проводили ревью проджектов, рассказала HR-менеджер Лиза Гаврилова.


Для чего мы оцениваем команду
Мы стремимся растить сильных сотрудников внутри агентства. Чтобы наши джуны превращались в мидлов и сениоров, мы оцениваем их навыки, анализируем сильные и слабые стороны, собираем обучающие материалы, которые помогут команде прокачать скиллы, и повышаем грейды.
Наш выбор — оценка 360: при таком подходе сотрудника оценивает его руковод, команда, с которой он взаимодействует, и он сам.
До Vectorly мы проводили оценку в Excel-табличках. У каждого отдела и должности был свой шаблон. Процесс всегда затягивался: чтобы оценка была анонимной, нам приходилось защищать каждый столбик, присваивать ему собственный e-mail и просить оценивающих скрыть его. Потом мы считали все вручную. На выходе получались громоздкие таблицы.

Так выглядел файл оценки проджекта. Нам не хватало системности и оптимизации этой работы.

В какой-то момент я запуталась в бесконечных табличках и поняла, что нам нужна альтернатива. На vc.ru я прочитала про опыт PINKMAN: дизайн-директор студии рассказал, как они используют Vectorly для создания карт компетенций дизайнеров. Я перешла на сайт, выбрала удобное время для консультации буквально в пару кликов и тем же вечером связалась с Ирой — CEO Vectorly. Она быстро поняла мою боль и сразу же дала доступ к платформе, чтобы я сама потыкала кнопочки.
Первым мы подключили самый большой отдел агентства — отдел менеджмента проектов, в котором более 50 сотрудников. До запуска ревью нужно было подготовить шаблоны под каждый юнит отдела — эта задачка упала на группхэдов после того, как я показала им функционал программы.
Что делаем дальше
1
Создаем группы навыков
Каждому ревьюеру — это тот, кто оценивает — мы назначаем определенную группу навыков. Например, если копирайтер не может оценить hard skills веб-дизайнера, мы не будем включать их в оценку.
Совет: Не перебарщивайте с количеством навыков. В первый раз мы оставили около 80 штук, оценка заняла слишком много времени, а ревьюеры пришли с негативом: устали заполнять огромную анкету.
2
Описываем критерии оценок, они же уровни
Чтобы результаты были реалистичными, пропишите критерии оценки у каждого навыка. Это поможет ревьюерам быть объективнее.
3
Прописываем грейды, они же карьерные пути
Каждая должность делится на грейды: например, junior, middle, senior или group head / lead. Каждому грейду соответствует определенный опыт и уникальные скиллы. Заработная плата и уровень компетенций отличаются на каждом грейде.
Совет: Привяжите к грейду подходящий критерий по каждому навыку. После ревью Vectorly высчитает грейд автоматически.
С подготовительным этапом разобрались — теперь можно запускать процесс оценки.
Чем я руководствуюсь перед запуском
Отбираю максимум 10-15 оценивающих, которые чаще всего работают с сотрудником
Оставляю только те критерии, которые они могут оценить
Добавляю окошко для общего комментария, чтобы ревьюеры могли поделиться тем, что не попадает в оценку: например, комплиментом или негативным опытом
Напоминаю, что можно пропустить навык или добавить небольшой комментарий к любому пункту ревью, чтобы пояснить оценку
Даю неделю на оценку, а за два дня до окончания дедлайна пушу тех, кто не закрыл задачку
Учитываю, что не все оценивающие найдут время — и это нормально. Поэтому я закрываю ревью, если его прошли хотя бы 70-80% от первоначального числа отобранных ребят
К чему приходим в результате
Мы встречаемся с сотрудником и его руководителем, чтобы подвести итоги. В отчете можно сравнить результат с грейдом, для этого нужно сопоставить текущий статус со следующим. Мы решили, что соответствия от 90% достаточно, чтобы перейти на следующий грейд.

Цветные сегменты — это конкретные навыки: например, коммуникация, знание проектов и т.д.

А если между цветной палочкой и сегментом остается место, это значит, что сотруднику нужно прокачать выделенный навык для перехода на следующий грейд.


Результатом ревью становится карта развития — это список навыков и материалов, которые помогают их прокачивать. Не всегда мы прокачиваем только слабые стороны или зоны роста: сильные стороны тоже нужно укреплять, поэтому в карте развития есть материалы и для них. Для каждого сотрудника мы собираем индивидуальные обучающие материалы: это помогает перейти на желаемый грейд.
Я всегда спрашиваю сотрудника, в каком формате ему комфортно учиться: смотреть курсы, читать книги, слушать подкасты или же проходить короткие интенсивы. Иногда у ребят уже есть подборка ресурсов, а руководитель докидывает свои рекомендации. Я все это изучаю, добавляю полезные материалы от себя — так формируется карта развития на полгода. Раз в два месяца мы встречаемся на короткий созвон с сотрудником, чтобы узнать, как у него идут дела.
Обычно стараюсь добавлять бесплатные материалы, но если сотруднику необходим платный курс, то мы делим затраты: 70% платит агентство, а 30% удерживается из зарплаты в комфортный срок.

Карта развития может выглядеть так

В Vectorly можно не только смотреть результаты одного сотрудника, но и анализировать работу всего отдела: платформа отображает среднее значение по навыкам в отделе и помогает сравнить показатели команды между собой.
Итог: Vectorly привнес в ревью ту системность, которой нам не хватало. После того, как группхэды разобрались с необходимыми навыками и критериями оценки, мы оптимизировали работу: мне остается отобрать ревьюеров, проанализировать их анкеты, сопоставить с грейдами и собрать для сотрудника карту развития.


Хотите прочитать больше об HR-направлении и развитии сотрудников?
Присылайте темы нашему боту, а мы вытащим самое интересное для следующих материалов в телеграм-канале и блоге.