Екатерина Беретарь, NewBiz: «Каждый из нас играет много разных ролей в работе»

Каждый из нас играет много разных ролей в течение дня. Ставя в календаре встречу, вы становитесь секретарём, а составляя пост для социальных сетей — контент-менеджером. Роли меняются и в зависимости от контекста: дома с семьёй мы можем быть «поваром», «родителем», «партнёром».

Главный вопрос в том, умеете ли вы расставлять приоритеты? Если вы не очень хороши в роли «повара», это не значит, что вы не справитесь с ролью «родителя», «мужа» или «жены». Неудобную функцию можно предложить кому-то ещё — нанять профи или попросить другого члена семьи. А самим перестать тратить энергию зря и сфокусироваться на других ролях, где можно показать себя лучше.

Такая логика работает и в управлении командами. Работа может давать энергию, если рабочие задачи подходят тем ролям, которые нам нравится играть. Я получаю много энергии от работы, потому что максимально реализую свои таланты и амбиции в процессе.

Чтобы создать рабочее пространство, которое будет заряжать наших сотрудников энергией, мы разработали Role Bar. Это методика, которая позволяет мне как управленцу эффективно развивать таланты коллег, мотивировать их и получать лучшие бизнес-результаты. Она помогает понять, какие задачи драйвят моих сотрудников и дают им энергию, а какие, наоборот, забирают силы и приводят к проблемам, срывам сроков и негативному перформансу внутри команды.

Чтобы понять, какие роли могут быть в методике Role Bar, мы с командой выписали все действия, которые делаем в течение рабочего дня. Затем типизировали и обобщили эти функции в роли и дали им названия и характеристики. Эти роли подходят для любой офисной работы. Благодаря этому наша методика становится универсальной для управленческой практики.

Всего получилось 20 ролей. У каждой есть своя суперсила, примеры, как она проявляется в действиях, и точки роста для прокачки в разных амплуа.

Воркшоп

Мы провели воркшоп с командой: попросили сотрудников оценить каждую роль и поставить свой стикер в один из 3-х секторов:

Энергопозитивная роль, создаёт ощущение потока.

Не вызывает отклика, ни положительного, ни негативного.

Энергонегативная роль, забирает силы. Задачи внутри этой роли хочется отложить в дальний угол — они вызывают проблемы в работе, которые человек связывает с неумением, недостатком времени и другими подобными факторами.

В отличие от методики распределения командных ролей Рэймонда Белбина, в Role Bar не входит подробный опросник. Методика опирается только на самонаблюдение. Мы делаем ставку на эмоции и ощущения сотрудника и то, как он их оценивает.

С помощью этой систематизации можно разобраться, какие роли дают членам вашей команды энергию и позволяют чувствовать себя продуктивными и максимально счастливыми. А какие — забирают силы и приводят к выгоранию и усталости. После того, как мы закончили анализ, можно проработать распределение ролей, прокачать слабые стороны и выработать персональный план развития для каждого сотрудника.

«Олимпийская сетка»

Это упражнение подскажет, какие роли сотруднику дают больше всего энергии. Нужно нарисовать столбец и внести туда все энергоресурсные роли, а затем сравнить их между собой. Например, самую первую роль по положению в столбце и самую последнюю. «Победитель» — самая энергоресурсная роль — переходит в следующий раунд, и в итоге остается одна ключевая роль — та самая, любимая и вдохновляющая.

Путь героя

Теперь нужно сравнить энергетически позитивные роли сотрудника с Role Bar, который он будет задействовать на своей должности. Сопоставив Role Bar с должностными обязанностями, можно определить, насколько энергопозитивна для сотрудника его позиция. Обсудите, как повысить энергетический потенциал каждого члена команды и убрать или развить роли, которые забирают силы.

Иногда сотрудники не хотят заниматься тем, в чём они некомпетентны. Это кейс нашей коллеги Лены: она чувствовала себя неуверенно, когда нужно было рассказать о своих результатах и достижениях. Мы провели анализ и поняли, что роль «Спикер» забирает у Лены энергию, потому что у неё недостаточно опыта и знаний в том, как выступать перед публикой. Мы помогли Лене начать участвовать в мероприятиях, где нужно делать презентации перед аудиторией. Дали доступ к курсам ораторского мастерства, консультировали и поддерживали. Так мы создали пространство для развития Лены в этой роли.

Бывает, что человек сливает энергию в одной из ролей — у меня так было с контролем в роли «Полицейского». Мне не нравится следить, кто и как выполняет свои обязанности и соблюдает ли KPI. Я подумала: «Каким образом я могла бы убрать у себя эту роль?».

Я перестроила систему управления в компании так, что мы ушли от контроля к прозрачности, и сейчас результатами работы каждого сотрудника управляет и анализирует автоматизированная система. Если у вас не получается убрать роль совсем, как в моём кейсе, попробуйте передать её другому члену команды, у которого она в энергопозитивной фазе.

Суперсила помогает понять, как сделать работу сотрудника приятнее и раскрыть все его таланты внутри организации. Одна наша коллега с ключевой ролью «Продюсер» обожает организовывать мероприятия, хотя не так часто занимается этим в рамках своей позиции. Поэтому все мероприятия внутри компании организует именно эта девушка — я знаю, что для неё это отличные сайд-проекты. Мы всегда находим такие задачи для ведущих ролей сотрудников, которые выходят за рамки их позиций, но при этом не нагружают и дают пространство для самореализации.

Результаты эффективности Role Bar мы оцениваем на встречах для сотрудников раз в полгода. Часто мы видим чёткую корреляцию между проблемными задачами сотрудника и ролями, которые он отметил как энергонегативные. Это позволяет нам перестроить работу с ним и дать рекомендации и ресурсы для для того, чтобы он начал получать энергию от работы и повысил свою эффективность.

Традиционная система управления персоналом предполагает, что каждый сотрудник должен идеально встраиваться в негибкую структуру устойчивого бизнеса. Ожиданиям на должности надо чётко соответствовать. Если не вписался, «всего хорошего, до свидания!». Но нам ближе альтернативный подход: намного интереснее узнать сильные и слабые стороны сотрудника, а затем превратить их в настоящие суперспособности.