Сфера: организация и управление
Зрелость тренда: мейнстрим
Найм заболел: становится сложнее и найти работу, и найти работника
тренд-радар
Компании хотят быстро закрывать вакансии, а соискатели — быстро находить хорошую работу, но их интересы все больше и больше расходятся.
Кандидаты жалуются на слишком сложный и длительный процесс найма, а HR-специалисты — на завышение опыта, выполнение тестовых заданий с помощью ИИ и отсутствие лояльности.
Почему это важно для бизнеса
Человеческий капитал — ценный для бизнеса ресурс. Без устойчивого контура найма и развития талантов организация теряет в скорости и качестве решений. ИИ усиливает команды, но не может стать полноценной заменой вовлеченного специалиста, который делает процессы устойчивее и растит доверие клиентов.
Подробнее о тренде
Работодатели стремятся снизить риск ошибки и «купить качество», поэтому усложняют процедуры отбора — проводят множество интервью, предлагают трудоемкие тестовые задания, вводят проверки безопасности и комплаенса, все шире применяют автоматизированные фильтры. Удаленка расширила не только воронку кандидатов, но и объем откликов, с которым HR тяжело справиться. Это подталкивает к еще большей автоматизации и стандартизации.
Кандидаты отвечают оптимизацией со своей стороны: приукрашивают опыт, используют ИИ на всех этапах от подготовки резюме до тестовых и онлайн-собеседований. Это помогает прорваться сквозь фильтры найма, но мешает работодателю адекватно оценивать соискателей. Вдобавок падает лояльность уже нанятых сотрудников: многие легко меняют компании или практикуют двойной найм. Все это приводит к новому закручиванию гаек.
По итогу процесс все больше напоминает асимметричный матч, где обе стороны стараются снизить риски, отдаляясь от конечных целей.
Сигналы изменений
Текучесть кадров растет, а компании переманивают сотрудников. По данным исследования стаффинговой компании Ancor, в 2024 году 49% бизнесов заметили рост текучести кадров в среднем на 10−20%. Основная причина — активные действия конкурентов на рынке труда.
Соискатели высказывают недовольство наймом. Candidate Experience Benchmark Research (2025) констатирует: в мире недовольство процессами найма непрерывно растет с 2021 года. Основные его причины — долгие и сложные процедуры и недостаток обратной связи. Об этих же проблемах говорят российские IT-специалисты, опрошенные «Инфосистемы Джет», — про каждую высказались не менее 80% респондентов.
Проблемы рынка труда уже вылились в публичные скандалы. Речь о случае с сообществом «волков» — так себя называют айтишники, которые готовы двигаться по карьерной лестнице, находя лазейки в найме и вводя работодателя в заблуждение.
Участие в этом сообществе стало причиной громких увольнений в российской IT-компании. Это спровоцировало публичную дискуссию о том, какие практики в найме допустимы, а какие нет.
Примеры использования
Активизация внутреннего найма: кандидатов в первую очередь ищут среди сотрудников других отделов. Эта практика не только помогает закрыть позиции, но и укрепляет лояльность. Некоторые компании формируют из действующих сотрудников кадровый резерв на ключевые позиции — такую практику описывает автомобильный маркетплейс FRESH.
Альтернативный рекрутинг: компании все чаще прибегают к коротким форматам найма: weekend offer/one day offer, когда все ключевые этапы укладываются в один-два дня. Среди компаний, активно применяющих экспресс-найм, — Яндекс, Сбер, Т-Банк, Альфа-Банк, ВСК и Ozon.
Использование технологических решений — но не для строительства новых барьеров, а для упрощения всего процесса. Контур запустил сервис «Воронка найма», который с помощью ИИ автоматизирует наиболее затратные по времени этапы (анализ рынка, описание вакансий, скрининг, первичные коммуникации). Это помогает сконструировать быстрый для кандидата и предсказуемый для работодателя процесс.
Системное изменение опыта сотрудника. Пример — девелопер Самолет, который:
- С помощью исследований построил Employee Journey Map, карту пути сотрудника.
- Зафиксировал принципы этого пути — простые и прозрачные процессы, бесшовность переходов, баланс ценности и усилий, роль руководителей как создателей опыта.
- Запустил приоритетные изменения — облегченный онбординг без лишних документов и с ранним знакомством с культурой, новые карьерные треки с регулярной обратной связью и правом на ошибку, систему непрерывного слушания для постоянного фидбэка и управления метриками EX.
Что стоит за трендом
Демографические изменения. Работников становится меньше, а на рынок труда выходят новые поколения с другими ценностями и подходами к карьере.
Распространение генеративного ИИ. Найм стал одной из ключевых сфер применения ИИ — он помогает соискателям почти на каждом этапе трудоустройства. Рынок труда в целом еще не нашел универсального способа адаптироваться к тому, что потенциально с каждым кандидатом в воронку найма заходит используемая им ИИ-модель.
Почему все может не сработать
Российский рынок труда охлаждается. В период перегретого рынка у компаний было больше стимулов упрощать процессы найма, чтобы привлечь сильных кандидатов. Теперь же больше причин быть разборчивее — даже в ущерб себе.
Доверие к процессам найма подорвано, его сложно восстановить. Бизнес вынужден быть готовым к наплыву соискателей с «накрученным» опытом и поэтому выстраивает дополнительные барьеры. Кандидаты ожидают барьеров в найме и ищут способы «срезать углы». Это формирует «петлю положительной обратной связи», которую непросто разорвать.
Что делать бизнесу
По аналогии с клиентским опытом (customer experience, CX) компаниям нужно сфокусироваться и на опыте сотрудников (employee experience, EX) от первых этапов воронки найма до увольнения. Такой подход поможет работать с проблемой комплексно — и с воронкой найма, и с удержанием сотрудников.
Следует синхронизировать подход к EX с планами компании. Если бизнес планирует расти и активно нанимать, ему нужно снимать излишние барьеры в процессах. Это не значит, что нужно отказаться от проверок опыта кандидата — скорее, важно сделать процесс удобным и предсказуемым для соискателя и снять рутину с HR.
Если активный найм не планируется, на первый план выйдут лояльность и развитие нынешних сотрудников. Важно обеспечивать профессиональный рост, предлагать возможности для внутренней мобильности и создания карьерных путей.
Вопрос на который стоит ответить:
Как изменить привычные сложные процедуры найма, чтобы путь соискателя в компанию стал более легким и приятным?
Связанные тренды
